কন্টেন্ট

• পদক্ষেপ
• 5 এর 1 অংশ: আপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা
• 5 অংশ 2: লক্ষ্য নির্ধারণ
• 5 এর 3 অংশ: দায়িত্ব অর্পণ
• 5 এর 4 র্থ অংশ: কার্যকরভাবে যোগাযোগ করুন
• 5 এর 5 ম অংশ: সমতা গ্রহণ করা
• পরামর্শ

প্রতিটি বৃহত সংস্থায় একটি পরিচালনা শ্রেণিবদ্ধ থাকে যা সবকিছুকে সুচারুভাবে চালিয়ে যায়। একজন ভাল ম্যানেজার পটভূমিতে দাঁড়াতে পারে এবং দুর্দান্ত সাফল্যের সাথে এখানে এবং সেখানে সামান্য কিছু পরিবর্তন করতে পারে। একজন ভাল ম্যানেজার হওয়া একটি ভাল উদাহরণ স্থাপন সম্পর্কে about এটি সেখানে সবচেয়ে জটিল কাজগুলির একটি - অংশ হিসাবে আপনাকে অন্য ব্যক্তির প্রত্যাশা পরিচালনা করতে হবে - এবং এটির মধ্যে একটি প্রশংসিত প্রশংসাও। তবুও, বেশ কয়েকটি জটিলতা রয়েছে যা আপনাকে আপনার সমস্ত দায়িত্ব সাফল্যের সাথে, শৈলীতে এবং অভ্যাসের সাথে পরিচালিত করতে সহায়তা করবে।

পদক্ষেপ

5 এর 1 অংশ: আপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা

1. মানুষকে অনুপ্রাণিত করুন। সেখানে কর্মীরা কেন? কীভাবে এগুলি আপনার সংস্থায় রাখে, তাই তারা অন্য কোথাও যায় না? ভাল দিনগুলি কি ভাল করে তোলে? কোন খারাপ দিন বা খারাপ সপ্তাহের পরে তাদের সংগঠনের সাথে কী থাকতে দেয়? এটি অর্থের বিষয়ে ধরে নিবেন না - বেশিরভাগ লোকেরা আরও জটিল।
   • মনে রাখবেন, আমাদের মূল্যবোধগুলি আমাদের অনুপ্রাণিত করে। আপনি যদি আপনার দলের মানকে সম্মান করে নেতৃত্ব দেন তবে তারা আপনার পক্ষে যথাসাধ্য চেষ্টা করবে।
   • নিয়মিতভাবে কর্মীদের জিজ্ঞাসা করুন যে তারা তাদের কাজ সম্পর্কে কী মনে করে। তাদের আপনার সাথে সৎ হতে উত্সাহিত করুন। তারপরে তারা আপনাকে যা বলে তার ভিত্তিতে পদক্ষেপ নিন।
   • আপনার কর্মচারীদের মূল্য দেবে এমন বোনাস অফার করুন। স্বাস্থ্য যদি তাদের কাছে গুরুত্বপূর্ণ হয় তবে তাদের জিমটি হিট করার জন্য সময় দিন এবং অনুশীলন করুন। যদি তাদের পরিবার গুরুত্বপূর্ণ হয়, সকালে তাদের বাচ্চাদের স্কুলে নিয়ে যাওয়ার বা বিকেলে তাদের বাছাই করার সময়টি শ্রদ্ধা করুন।
   এক্সপ্রেস টিপ

   মানুষকে ভাল লাগায়। সফল ব্যবস্থাপক তার কর্মীদের শক্তি চিহ্নিত করতে এবং এখন এবং তারপরে পিঠে চাপড় দেওয়ার ক্ষেত্রে দুর্দান্ত। এটি কারণ ভালো পরিচালকরা জানেন যে সুখী মানুষেরা উত্পাদনশীল মানুষ। আপনার কর্মচারীদের শক্তির প্রকাশ্যে এবং একসাথে উভয়ের প্রশংসা করার চেষ্টা করুন।

   • উদাহরণস্বরূপ, আপনার বসের সাথে একটি বৈঠকে আপনি এমন কিছু উল্লেখ করতে পারেন যা আপনার কর্মচারীরা ভাল করেছে। যদি আপনার বস সেই কর্মচারীকে লক্ষ্য করে যে আপনি তাদের সম্পর্কে ভাল কিছু বলেছিলেন তবে তারা অনুভব করবে যে আপনি তাদের প্রশংসা করেছেন এবং একটি ভাল কথা বলার জন্য যথাসাধ্য চেষ্টা করেছেন। এই ধরনের প্রশংসা নজরে আসে না।
   • এছাড়াও ব্যক্তিগতভাবে আপনার কর্মীদের প্রশংসা করুন। আপনার কাছে সময় থাকলে তাদের বলুন। বিশদে যান। একটি ব্যক্তিগত কথোপকথন যদিও সংক্ষিপ্ত, মনোবলের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে, যা আরও স্ব-অনুপ্রেরণার দিকে পরিচালিত করে।
2. সময়ে সময়ে, আপনার কর্মীদের আপনি কতটা মূল্যবান তা বলুন। শুধু বলুন। তাদের সাথে একটি কফি পান এবং তাদের সম্পর্কে আপনি যা প্রশংসা করেন তা তাদের বলুন: তারা কঠোর পরিশ্রম করে; তারা অন্যান্য মানুষকে অনুপ্রাণিত করতে কার্যকর; তারা কোচ করা সহজ; তারা সুশৃঙ্খল বা অতিরিক্ত মাইল যেতে; এগুলি সর্বদা আপনাকে উত্সাহিত করে, ইত্যাদি words কথার সাথে দুষ্টু হবে না - কেবল তাদের বলুন। একজন কর্মচারী এটি জানেন যে তাদের কতটা প্রশংসা করা হয়েছে তা আরও কঠোর পরিশ্রম করবে, তারা আরও কী উপভোগ করবে এবং সেই মানসিক প্রফুল্লতা অন্য কর্মীদের উপর চাপিয়ে দেবে।

5 অংশ 2: লক্ষ্য নির্ধারণ

1. একটু প্রতিশ্রুতি দিন, অনেক বিতরণ করুন। এই ধারণাটি জীবনের বিভিন্ন ক্ষেত্রে প্রয়োগ হতে পারে তবে এটি পরিচালকদের পক্ষে দুর্দান্ত মন্ত্র। আপনি কি এমন ব্যক্তির মতো হতে চান যার অত্যধিক আশাবাদী লক্ষ্য রয়েছে যা কখনও পূরণ হয় না, বা আপনি কি এমন ব্যক্তি হতে চান যে উপযুক্ত লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং তারপরে সেগুলি ছাড়িয়ে যায়? যদিও এটি চিত্র সম্পর্কে, চিত্র অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।
   • কখনও এমন ব্যক্তি হবেন না যে কখনও উচ্চ লক্ষ্য রাখেন না। উপযুক্ত লক্ষ্য নির্ধারণের অর্থ এই নয় যে আপনি কখনও উচ্চ লক্ষ্য নির্ধারণ না করে সর্বদা এটি নিরাপদ খেলুন। এমন একজন ম্যানেজার যিনি কখনই আসতে পারেন না যেমন তার উচ্চাকাঙ্ক্ষা রয়েছে has এমনকি রক্ষণশীল পোকার প্লেয়ারও জানেন যে সময়ে সময়ে "অল-ইন" যেতে হয়।
2. প্রতিটি কর্মচারী কী প্রত্যাশিত তা জানে তা নিশ্চিত করুন। দৃ concrete় লক্ষ্য অর্জনগুলি আপনার কর্মীদের দৃ makes় করে তোলে এবং তাদের কাজের প্রতি দৃষ্টি নিবদ্ধ রাখে। আপনি কী প্রত্যাশা করবেন, কখন সময়সীমা হবে এবং ফলাফলগুলি দিয়ে আপনি কী করবেন তা স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করুন।
3. লক্ষ্য-ভিত্তিক প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করুন। আপনার কর্মীদের তাদের কাজের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানানো উন্নতি হতে পারে। ছোট দলে বা একের পর এক মিলিত হন এবং আপনার মন্তব্যগুলি বিস্তারিত আলোচনা করুন।
   • প্রতিক্রিয়া জন্য একটি সময়সূচী তৈরি করুন। এটি নিয়মিতভাবে দিন যাতে আপনার কর্মীরা কখন এটি প্রত্যাশা করতে পারে এবং তাদের কর্মপ্রবাহে এটির জন্য জায়গা তৈরি করতে পারে know
4. সর্বোচ্চ মান ধরে যাও। আমরা যে ধরনের পরিচালককে ক্রমাগত চিৎকার করে বা ভুল সম্পর্কে অভিযোগ করি সেগুলি আমরা সবাই জানি, কিন্তু নিজের ভুলগুলি উড়িয়ে দিই। এই ধরণের ব্যবস্থাপক হবেন না। আপনার কর্মীদের তুলনায় নিজের উপর কঠোর হওয়া ভাল। এটি আপনার কর্মীদের কাছে যেতে পারে: তারা নিজের জন্য আপনি যে ধরণের লক্ষ্য এবং মান নির্ধারণ করেছেন তা তারা দেখে এবং আপনাকে সন্ধানের জন্য আপনাকে নকল করতে চায়।

5 এর 3 অংশ: দায়িত্ব অর্পণ

1. প্রতিনিধি আপনি একজন পরিচালক, কারণ আপনি যা করেন তাতে আপনি ভাল, তবে এর অর্থ এই নয় যে আপনাকে নিজেরাই সব কিছু করতে হবে। একজন পরিচালক হিসাবে আপনার কাজ হ'ল অন্য লোককে কীভাবে একটি ভাল কাজ করতে হয় তা শেখানো।
   • ছোট শুরু করুন। লোককে এমন কাজগুলি দিন যা ভুলভাবে করা গেলে পুনরুদ্ধার করা যায়। আপনার কর্মীদের শিক্ষিত এবং উন্নত করার সুযোগ নিন। তারপরে আপনি তাদের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি জানতে পেরে ধীরে ধীরে তাদের আরও দায়িত্বের কাজগুলি দিন।
   • তাদের যে সমস্যার হতে পারে তা অনুমান করতে শিখুন যাতে তারা এগুলি শুরু করার আগে সঠিকভাবে কোচ করতে পারেন।
2. আপনার কর্মীদের সীমাবদ্ধ করার জন্য এমন কার্যগুলি বরাদ্দ করুন। আপনার কর্মীরা আরও দায়িত্ব নিতে শুরু করে এবং তারা সক্ষম বলে প্রমাণিত করার সাথে সাথে আপনি তাদের এমন কাজগুলি দেন যা তাদের দক্ষতা বাড়িয়ে তুলবে এবং তাদের নিজস্ব কাজের আরও বেশি মালিকানা পেতে সহায়তা করবে। আপনি কেবলমাত্র আপনার কর্মচারীদের কতটা পরিচালনা করতে পারবেন তা আবিষ্কার করেন না, আপনি তাদেরকে কোম্পানির কাছে আরও মূল্যবানও করে তোলেন।
3. আপনার কর্মীদের ভুলের জন্য দায় গ্রহণ করুন। যখন আপনার অধীনস্থদের মধ্যে কেউ ভুল করে, তাদের মধ্যে এটি ঘষে না; প্রযুক্তিগতভাবে আপনি না থাকলেও আপনি নিজেই ভুলটি করার ভান করুন। এইভাবে আপনি একটি সংস্কৃতি তৈরি করেন যাতে আপনার কর্মচারীরা ভুল করতে ভয় পান না। এটি একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ ধারণা:
   • এটি করে আপনি আপনার কর্মচারীদের উদ্ভাবন করতে দিন এবং শেষ পর্যন্ত শিখতে বা বাড়াতে দিন। যে কর্মচারীরা তাদের ভুল থেকে শিক্ষা গ্রহণ করবে তারা উন্নত কর্মচারী হবে; যারা মোটেও ভুল করে না তারা কখনও নিমজ্জন না নিয়ে খুব বেশি নিশ্চিততা খেলেন।
4. আপনার কর্মীদের সাফল্যের জন্য কৃতিত্ব গ্রহণ করবেন না। তাদের নিজস্ব কৃতিত্বের জন্য তাদের কৃতিত্ব দিন। এটি তাদের সাফল্য অর্জনে অনুপ্রাণিত করে। সফল পরিচালক একজন কন্ডাক্টরের মতো। তিনি সংগীতকে অর্কেস্টেট করেন যাতে প্রতিটি উপাদান যথাসম্ভব ভাল লাগে এবং পুরো দলের সাথে অনুরণিত হয়। একজন ভাল কন্ডাক্টর একটি ভাল উদাহরণ স্থাপন করে এবং পটভূমিতে দাঁড়িয়ে থাকে।
   • আপনি যদি এমন ধরণের পরিচালক হন তবে যিনি কারও ধারণা "চুরি" করেন এবং এটিকে নিজের হিসাবে উপস্থাপন করেন? আপনি সিগন্যালটি পাঠাচ্ছেন যে আপনি কেবল নিজের ইমেজের প্রতি যত্নশীল এবং এতটাই বেপরোয়া যে আপনি নিজেরাই অগ্রগতি করার জন্য অন্য কাউকে ত্যাগ করছেন। এটি থাকা ভাল চিত্র নয় এবং এটি অবশ্যই নীচের লোকদের আরও কঠোর পরিশ্রম করতে উদ্বুদ্ধ করে না।
   • আপনি ভাবতে পারেন - অন্যের ভুলের জন্য দায় নেওয়া এবং আপনার কর্মীরা যা করেন তার জন্য কৃতিত্ব না নিয়ে; আমার ব্যাপারে? আপনি যদি একটি ভাল কাজ করেন এবং আপনি একজন কার্যকর পরিচালক, আপনার নিজের ক্রেডিট দেওয়ার দরকার নেই। আপনার কাজটি লোকে দেখবে। আরও গুরুত্বপূর্ণ, তারা আপনাকে প্রভাবিত করবে যে আপনি আপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করবেন, কীভাবে নম্র হতে হবে জানেন এবং পটভূমিতে থাকবেন। আপনি যদি কঠোর পরিশ্রম করেন তবে আপনার পুরস্কারটি স্বাভাবিকভাবেই আসবে।
5. আপনার নিজের ভুল স্বীকার করুন। যখন জিনিসগুলি আপনি প্রত্যাশা মতো চলেন না, তখন আপনি কী আলাদাভাবে করতে পারতেন তা দেখুন এবং আপনার কর্মীদের কাছে এই অন্তর্দৃষ্টি জানান। এটি তাদেরকে দেখায় যে আপনিও ভুল করেছেন এবং এটি তাদের নিজেদের ভুলগুলি কীভাবে মোকাবেলা করতে হবে তাও দেখায়।
   • আগে যখন আপনি কিছু ভুল করার পরে ঠিকঠাক কাজ করেন, তখন যারা যা দেখছেন তাদের তা দিন। উদাহরণস্বরূপ, "আমি এই বোতামটি টিপতে হবে বলে আমার জানা কারণ হ'ল সবে যখন শুরু হয়েছিল তখন আমার সাথে এটি ঘটেছিল এবং 'সুতরাং সিস্টেমটি বন্ধ করুন, যা সমস্যার সমাধান করবে" এই ভেবে আমি নীল বোতাম টিপতে ভুল করেছিলাম " এবং আমি খুঁজে পেয়েছি - বেদনাদায়ক - যে সমস্যাটি আরও খারাপ হচ্ছে! "

5 এর 4 র্থ অংশ: কার্যকরভাবে যোগাযোগ করুন

1. দরজা খোলা রাখুন। লোকদের সর্বদা স্মরণ করিয়ে দিন যে তাদের যদি কোনও প্রশ্ন বা উদ্বেগ থাকে তবে আপনি শুনতে প্রস্তুত এবং ইচ্ছুক। যোগাযোগের একটি উন্মুক্ত চ্যানেল বজায় রাখা আপনাকে সমস্যাগুলি সম্পর্কে দ্রুত সচেতন করবে যাতে আপনি এগুলি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সমাধান করতে পারেন।
   • সেই পরিচালকদের একজন হবেন না যেখানে কোনও কর্মী অজান্তেই মনে করেন যে তারা যখন আপনাকে কোন প্রশ্ন বা সমস্যা নিয়ে আসে তখন তারা আপনাকে বিরক্ত করছে। এটি পরিচালনা করার জন্য একটি নতুন সংকট হিসাবে দেখার পরিবর্তে, আপনার কর্মচারীটিকে দেখানোর একটি সুযোগ হিসাবে এটি দেখুন যে আপনি এই সংস্থাটি কাজের পক্ষে একটি দুর্দান্ত জায়গা হতে চান।
   • আপনার কর্মচারীদের উদ্বেগকে কমিয়ে দেবেন না বা বরখাস্ত করবেন না এবং সর্বদা নিশ্চিত হন যে আপনি তাদের প্রশ্নের জবাব সম্পূর্ণ দিয়েছেন।
2. আপনার কর্মীদের প্রতি আগ্রহ দেখান। আপনার কর্মীদের সাথে প্রতিটি মিথস্ক্রিয়া কঠোরভাবে ব্যবসায়ের মতো হয় তা নিশ্চিত করবেন না। তাদের মঙ্গল সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন, তাদের সম্পর্কে নিজের সম্পর্কে কথা বলুন এবং একটি ব্যক্তিগত সম্পর্ক তৈরি করুন।
   • অফিসের বাইরে আপনার কর্মচারীদের জীবন সম্পর্কে জেনে রাখা আপনাকে সম্ভাব্য সময়ে আপনাকে নির্দেশ করতে পারে যখন সেই ব্যক্তিকে কিছুটা অতিরিক্ত যত্নের প্রয়োজন হয়, যেমন হঠাৎ তাকে শেষকৃত্যের জন্য সময় নিতে হবে। আপনি যদি আপনার কর্মীদের ব্যক্তিগত জীবনে সমস্যার প্রতিক্রিয়াশীল হন তবে তারা আনন্দের সাথে আপনাকে আনুগত্যের সাথে পুরষ্কার দেবে।
   • আপনার সীমা জানুন. খুব বেশি দূরে যাবেন না এবং আপনার কর্মীদের খুব ব্যক্তিগত প্রশ্ন, যেমন ধর্ম, রাজনীতি বা সম্পর্কের বিষয়ে জিজ্ঞাসা করবেন না। খুব গভীর খনন না করে আপনি দয়াবান হতে পারেন।
3. ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া মিশ্রিত করবেন না। মনে করুন আপনি কোনও কর্মক্ষমতা সাক্ষাত্কারে আপনার কর্মচারীকে প্রতিক্রিয়া জানিয়েছেন। আপনি কাজ করে কর্মচারী কতটা সুন্দর তা লক্ষ করে শুরু করুন এবং আরও দু'টি জিনিসের বিষয়ে তারা উল্লেখ করেছেন mention তারপরে আপনি তাদের ত্রুটিগুলি সম্পর্কে বিশদে যান - "এই ত্রৈমাসিকের বিক্রয়গুলি আরও খারাপ ছিল," "বিক্রয় হ্রাস পেয়েছে" ইত্যাদি you আপনি কী মনে করেন কর্মচারীর কাছে সবচেয়ে বেশি লাঠি, ধনাত্মক বা নেতিবাচক?
   • আপনি যখন ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া একত্রিত করেন, উভয়ই কম পড়ে। ধনাত্মকটি নেতিবাচক দ্বারা ছড়িয়ে পড়ে, এবং theণাত্মক সম্পূর্ণরূপে আসে না। অবশ্যই এমন পরিস্থিতি থাকতে পারে যেখানে আপনি এটি যোগাযোগ করতে চান তবে এটি সাধারণত যোগাযোগকে কম কার্যকর করে তোলে।
   • আপনি যখন ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সন্ধান করেন, তখন ইতিবাচক আরও বেশি দাঁড়ায় এবং নেতিবাচক আরও জরুরি হয়ে ওঠে।
4. শোনো। আপনার কর্মচারী এবং সহকর্মীদের কী বলতে হবে তা শোনো। অন্যকে লাইমলাইটে ঠেলে আপনি সবসময় সভাগুলির পিছনে চালিকা শক্তি হতে হবে না। সর্বদা আন্তরিকভাবে শোনার চেষ্টা করুন তবে বিশেষত নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে:
   • যখন কর্মীরা সক্রিয়ভাবে ধারণাগুলি ভাগ করে নেন। কেবল নিজের ভয়েস শুনতে এগুলিকে বাধা দেবেন না। এইভাবে, ধারণাটি ভাগ করে নেওয়ার জন্য কুঁকড়ে রাখা যেতে পারে।
   • যখন আবেগ উচ্চ রান। লোকেরা নিরাপদ, নিয়ন্ত্রিত পরিবেশে তাদের আবেগ প্রকাশ করতে দিন। পেন্ট আপ আপ বিরক্তি হতে পারে, যা আপনার কাজের সম্পর্কের জন্য ক্ষতিকারক। তদতিরিক্ত, সংবেদনগুলি যে পর্যাপ্তভাবে মোকাবেলা করা হয় না সেগুলি যুক্তিযুক্ত আলোচনায় বাধা সৃষ্টি করতে পারে, যা আপনার কাজের পরিবেশের স্তম্ভ হওয়া উচিত।
   • দলগুলি যখন সম্পর্ক তৈরি করে বা আলোচনা করে। যখন আপনার কর্মচারীরা সম্পর্ক তৈরি করে এবং সৃজনশীল হন তাদের শ্রবণ শোনান।
5. আপনি যা শুনছেন তা পরিষ্কার করুন। একজন ভাল পরিচালক কেবল নিজেকে পরিষ্কার করার জন্যই নয়, তার চারপাশের লোকেরা কী বলছে তা বোঝার জন্যও চেষ্টা করে। আপনার কথোপকথনের অংশ হিসাবে অন্য ব্যক্তি যা বলেছিল তার পুনরাবৃত্তি করে আপনি এটি করতে পারেন। আপনি যদি অন্য ব্যক্তি কী বলছেন সম্পর্কে অনিশ্চিত থাকেন তবে এই কৌশলটি ব্যবহার করুন।
   • আপনার সহকর্মীকে জিজ্ঞাসার পরিবর্তে, "আমি দুঃখিত, আপনি কী বলেছিলেন তা কি পুনরাবৃত্তি করতে পারেন? আমি বুঝতে পারি না" এমন কিছু বলুন, "সুতরাং আপনি বলছেন যে আমরা আরও অর্থবহ বোনাস সরবরাহ করে উত্পাদনশীলতা বাড়াতে পারি। কংক্রিটের ক্ষেত্রে এটির মতো দেখতে কেমন হওয়া উচিত? "
6. প্রশ্ন কর. বুদ্ধিমান প্রশ্নগুলি দেখায় যে আপনি কথোপকথনটি অনুসরণ করতে এবং প্রয়োজনীয় যেখানে এটি স্পষ্ট করতে পারেন। "বোকা" উপস্থিত হওয়ার ভয়ে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে ভয় পাবেন না। কার্যকর পরিচালকরা কী গুরুত্বপূর্ণ তা বুঝতে পছন্দ করেন; তারা কীভাবে এই পর্যায়ে পৌঁছায় তা বিবেচ্য নয়। আরও জানুন যে অন্যদের কাছেও তারা জিজ্ঞাসা করছেন না এমন প্রশ্ন থাকতে পারে। তাদের এই প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করা আপনাকে মধ্যস্থতাকারী হিসাবে কাজ করতে এবং আপনার দলের ব্যস্ততা বাড়াতে সহায়তা করতে পারে। আপনি এটি দ্বারা একজন প্রকৃত পরিচালককে চিনতে পারবেন।

5 এর 5 ম অংশ: সমতা গ্রহণ করা

1. সবার সাথে সমান আচরণ করুন। আমাদের বেশিরভাগ এটি আমাদের পছন্দ মতো করে না। আমরা প্রায়শ অবচেতনভাবে পক্ষপাতিত্বের সাথে জড়িত থাকি। প্রবণতা হ'ল এমন সংস্থাগুলি যারা আমাদেরকে স্মরণ করিয়ে দেয় এবং যারা আমাদের পছন্দ করে তাদের চেয়ে বেশি ইতিবাচক স্বীকৃতি দেবে যারা সংস্থায় সর্বাধিক অবদান রাখেন তাদের চেয়ে। দীর্ঘমেয়াদে, এটি পরবর্তী গোষ্ঠীর লোকেরা যারা সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে সর্বাধিক কাজ করে তাই আপনার নিজের আচরণের দিকে মনোযোগ দিন এবং নিশ্চিত হন যে আপনি অজান্তে তাদের ছাড় দিচ্ছেন না, এমনকি যদি তারা আপনাকে দেয় তবে আপনি যে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া তা তাদের প্রভাবিত করে না impression কিছু লোক ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া এড়াতে পছন্দ করেন তবে তারা এর প্রশংসা করেন।
2. আপনার কর্মীদের সাথে ভাল ব্যবহার করুন। আপনি যদি আপনার কর্মীদের প্রতি ভাল হন এবং তারা তাদের কাজের সাথে সন্তুষ্ট হন তবে তারা সেই সদ্ব্যবহার গ্রাহকদের কাছে দেবে এবং আপনার সংস্থার ভাবমূর্তিকে ব্যাপকভাবে বাড়িয়ে তুলবে। অথবা তারা এর জন্য একই কাজ করবে তাদের কর্মীরা, এইভাবে একটি ইতিবাচক কর্পোরেট সংস্কৃতি বজায় রাখে।

পরামর্শ

• আপনার দলের জন্য ভাল হতে। আপনি তাদের ছাড়া সফল হতে পারবেন না।
• কর্মচারীদের অতিরিক্ত সময় কাজ করতে দেবেন না। তাদের সময় এবং ব্যক্তিগত প্রতিশ্রুতি সম্মান করুন এবং তারা তাদের পরিচালক এবং সংস্থার জন্য ব্যতিক্রমী ফলাফল তৈরি করে অর্থ প্রদান করবেন।
• একজন ব্যক্তি কী ভুল করে তার জন্য পুরো বিভাগকে দোষ দেবেন না। মনে করুন জেনাইন প্রায়শই কাজের জন্য দেরি করে। প্রত্যেককে তাদের সময়মতো পৌঁছানোর সতর্কতা সহ ইমেল পাঠানোর পরিবর্তে জেনিনের সাথে ব্যক্তিগত কথোপকথন শুরু করুন।
• আপনার দলের সাথে সাফল্য উদযাপন করুন, তা তাদের পিছনে পিঠে চাপিয়ে দেওয়া, তাদের সাথে মধ্যাহ্নভোজ করা, বা তাদের একটি বিকেল ছুটি দেওয়ার মাধ্যমে।
• যদি বরখাস্ত করা একেবারে প্রয়োজনীয় হয় তবে স্বয়ংক্রিয়ভাবে কর্মচারীকে কোনও খারাপ রেফারেন্স দেবেন না। সম্ভবত চাকরীটি কেবল তার বা তার উপযুক্ত নয়। কর্মচারীর শক্তি এবং দক্ষতার উপর জোর দিন।
• ছাঁটাই হিসাবে কঠোর পদক্ষেপ নেওয়ার আগে, কর্মীকে অন্য বিভাগে স্থানান্তর করার বিষয়ে বিবেচনা করুন। সে বা সে ভিন্ন পরিবেশে সাফল্য অর্জন করতে পারে।
• কর্মীদের মধ্যে বিরোধের সাথে সাথে হস্তক্ষেপ করুন। সমস্যাটিকে উপেক্ষা করবেন না বা তাদের নিজেরাই এটি নির্ধারণ করার পরামর্শ দিন। এইরকম পরিস্থিতিতে একজন কর্মচারী প্রায়শই আটকা পড়ে এবং শক্তিহীন বোধ করেন, বিশেষত যদি অন্য কর্মচারীকে উচ্চতর স্থান দেওয়া হয় বা দীর্ঘসময় ধরে সংস্থার সাথে থাকে। প্রতিটি কর্মচারীর সাথে পৃথকভাবে এবং তারপরে তাদের সাথে কথা বলুন। প্রয়োজনে একজন মধ্যস্থতাকারীকে ফোন করুন। সাধারণ অভিযোগ নয়, নির্দিষ্ট সমস্যাগুলির সমাধান করুন। "আমি যখন ববকে পিছনে থাকি তখন তাকে সাহায্য করা আমি ঘৃণা করি কারণ তিনি কখনই আমার পক্ষে তা করেন না," একটি নির্দিষ্ট সমস্যা। "বব যেভাবে আচরণ করেন তা আমি পছন্দ করি না" একটি সাধারণ অভিযোগ।
• কোনও কর্মচারীকে কখনই জনসমক্ষে তিরস্কার করবেন না, তা যতই উপযুক্ত হোক না কেন।
• একজন ভাল পরিচালক হওয়ার অর্থ সবাইকে খুশি করা নয়। যদি কোনও কর্মচারী খুব বেশি দূরে চলে যায় বা প্রত্যাশার ঘাটতি থেকে যায় তবে প্রতিক্রিয়ার সরবরাহ করুন বা পরিস্থিতির প্রতিকারের জন্য যোগাযোগ করুন। যদি এটি ব্যর্থ হয়, তাদের গুলি চালানোর কথা বিবেচনা করুন।
• শিশুদের সহ কর্মচারীদের জন্য বরফ-মুক্ত সমস্যা হতে পারে। নার্সারি বা স্কুল বন্ধ থাকতে পারে। আপনি কল্পনা করতে পারেন যে কর্মচারীরা তাদের ছেলেমেয়েদের এমন ক্ষেত্রে কাজ করতে নিয়ে যায়। সুরক্ষা বা বীমা সম্পর্কিত বিষয় জড়িত থাকতে পারে বলে এইচআর বিভাগের সাথে চেক করুন। কর্মীদের সময় এবং ব্যক্তিগত জীবনের সম্মান করা খুব গুরুত্বপূর্ণ।