কন্টেন্ট

• ধাপ
• পরামর্শ
• সতর্কবাণী
• তোমার কি দরকার

একজন অসভ্য, অহংকারী এবং বন্ধুত্বপূর্ণ কর্মচারী কর্মস্থলের উত্পাদনশীলতা ব্যাহত করতে পারে, সহকর্মীদের বিব্রত করতে পারে, দলের সম্পর্ক নষ্ট করতে পারে এবং সম্ভাব্য আইনি বা ব্যবসায়িক নিরাপত্তার সমস্যা সৃষ্টি করতে পারে। আক্রমণাত্মক এবং অনিচ্ছুক আচরণ মোকাবেলা করা যে কোন নেতার জন্য একটি কঠিন কাজ। এই বিধ্বংসী সমস্যার সমাধানের জন্য আপনার বা আপনার কোম্পানির যে আইনি সমস্যা রয়েছে তা এড়াতে পরিকল্পনা এবং আত্মবিশ্বাসী পদক্ষেপ প্রয়োজন।

ধাপ

1. 1 নথি কর্মচারী আচরণ সহ: তারিখ, প্রতিটি ঘটনার বিস্তারিত বিবরণ যারা ঘটনাটি রিপোর্ট করেছে এবং প্রত্যক্ষ করেছে।
2. 2 আচরণের রেট দিন: এই আচরণটি কি আপনার, গ্রাহকদের, কর্মচারীদের প্রতি নির্দেশিত? এই আচরণ কতটা আক্রমণাত্মক? কর্মচারীর কি ব্যক্তিগত উদ্বেগ আছে যা তাদের আচরণকে প্রভাবিত করে?
3. 3 কর্মচারী শৃঙ্খলা সংক্রান্ত কোম্পানির নির্দেশিকা এবং নীতিগুলি পড়ুন।
4. 4 সহায়তা এবং নির্দেশনার জন্য আপনার কোম্পানির এইচআর বিভাগের সাথে যোগাযোগ করুন। যদি আপনার কোম্পানির এইচআর বিভাগ না থাকে, তাহলে আপনি আপনার লাইন ম্যানেজার বা এইচআর কনসালট্যান্টের সাথে কর্ম পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা করতে চাইতে পারেন।
5. 5 আপনার ডকুমেন্টেশন, কন্ডাক্ট অ্যাসেসমেন্ট, কোম্পানির নির্দেশিকা এবং নীতিমালা, অথবা এইচআর কনসালট্যান্টের পরামর্শের উপর ভিত্তি করে একটি ডিসিপ্লিনারি অ্যাকশন প্ল্যান তৈরি করুন। কর্মীদের আচরণ বা কর্মক্ষমতা থেকে উদ্ভূত সমস্যাগুলি মোকাবেলা করার জন্য বেশিরভাগ সংস্থার একটি বর্ণিত শৃঙ্খলা প্রক্রিয়া রয়েছে। প্রচলিত শৃঙ্খলাবদ্ধ পরিকল্পনার মধ্যে রয়েছে: মৌখিক আলোচনা এবং সতর্কতা, লিখিত সতর্কতা (তিন পর্যন্ত), চাকরির অবসান।
   • মৌখিক আলোচনা এবং সতর্কতা। মৌখিক সতর্কতার উদ্দেশ্য হল কর্মচারীকে জানাতে হবে যে সে এমন কিছু করছে যা কর্মক্ষেত্রে অগ্রহণযোগ্য। এটি পরিস্থিতি সমাধানেরও একটি সুযোগ। সচেতন থাকুন যে কর্মচারী বুঝতে পারে না যে সে অপমানজনক হচ্ছে। এই ধরনের ব্যক্তিগত বৈঠক 15 মিনিট থেকে এক ঘন্টা সময় নিতে পারে। খোলা, শান্ত এবং আত্মবিশ্বাসী হন। আক্রমণাত্মক আচরণের নির্দিষ্ট উদাহরণ সরাসরি উপস্থাপন করুন এবং কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করুন যদি তাদের কর্মের ব্যাখ্যা থাকে। যদিও আপনি কর্মচারীকে তার আচরণ ব্যাখ্যা করার সুযোগ দিচ্ছেন, তার কাছে এটা স্পষ্ট করা গুরুত্বপূর্ণ যে এই ধরনের আচরণ অগ্রহণযোগ্য। যদি কর্মচারী প্রশিক্ষণে যোগ দিতে ইচ্ছুক হন বা তাদের যোগাযোগ দক্ষতা উন্নত করার জন্য একজন পরামর্শদাতার সাথে কাজ করেন, তাহলে এই ধরনের একটি বিষয় নিয়ে আলোচনা করার জন্য একটি মিটিং নির্ধারণ করুন। কর্মচারীকে কোম্পানির নীতিমালার পৃষ্ঠার একটি অনুলিপি প্রদান করুন যা শাস্তিমূলক পদক্ষেপের ব্যাখ্যা দেয়। সভার পরে, যা বলা হয়েছিল বা সম্মত হয়েছিল তার সবকিছু নথিভুক্ত করুন।
   • সতর্কতা চিঠি. যদি কোনো কর্মচারী অহংকারী, অসভ্য বা নির্দয় আচরণ করতে থাকে, তাহলে কর্মচারীকে অবিলম্বে একটি সতর্কবার্তা পাঠানো গুরুত্বপূর্ণ। আপনার পক্ষ থেকে অসঙ্গতি সমস্যাটিকে আরও খারাপ করে তুলবে। সতর্কীকরণ পত্রে, অতীতের আলোচনার একটি সংক্ষিপ্ত সারাংশ প্রদান করুন এবং একটি সতর্কতা জারি করুন। তারপরে, নির্দিষ্ট আচরণ বা ক্রিয়া স্পষ্টভাবে বর্ণনা করুন যা লিখিত সতর্কতা এবং তারিখটি যখন এটি করা হয়েছিল।
   • কর্মসংস্থানের অবসান: যদি তিনটি সতর্কীকরণ চিঠির পরে কর্মচারীর আচরণ উন্নত না হয়, তাহলে চাকরি বন্ধ করার কথা বিবেচনা করুন। কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার আগে আপনার এইচআর ম্যানেজার, আইনজীবী বা লাইন ম্যানেজারের সাথে যোগাযোগ করুন।

পরামর্শ

• পরিচালকদের জন্য টিপস: মৌখিক মিটিংয়ের সময় একজন কর্মীর কাছ থেকে আত্মবিশ্বাসী হতে এবং প্রতিকূল প্রতিক্রিয়ার জন্য প্রস্তুত হতে, প্রাথমিকভাবে অন্য পরিচালকের সাথে মিটিংয়ে ভূমিকা পালন করুন।

সতর্কবাণী

• যদি আপনার সংস্থার কর্মীদের সাথে সুষ্ঠু আচরণ করার জন্য কোম্পানির নির্দেশিকা এবং নীতিমালা না থাকে, তাহলে তারা (এবং আপনি) নিয়োগ, ব্যবস্থাপনা এবং শাস্তিমূলক ব্যবস্থা আরোপের ক্ষেত্রে সঠিক ঝুঁকিতে থাকতে পারে।
• যদি কোনও কর্মচারীর আচরণ সহিংস হয় বা কোম্পানি বা কোম্পানির কর্মচারীদের জন্য বিপজ্জনক পরিস্থিতি সৃষ্টি করে, তাহলে অবিলম্বে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বিবেচনা করা উচিত।
• যদি কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হয় তবে একজন আইনজীবীর সাথে পরামর্শ করতে ভুলবেন না।

তোমার কি দরকার

• কোম্পানির নির্দেশিকা এবং নীতি
• একজন আইনজীবীর সাথে পরামর্শ